Conseil et contentieux en droit du travail : licenciement et autres modes de rupture du contrat de travail - Avocat Lyon

Notre cabinet d'avocat situé à Lyon vous accompagne pour tout conseil ou lors d'une éventuelle phase contentieuse en droit du travail. Il intervient en particulier sur les cas de licenciement et sur tout autre mode de rupture du contrat de travail.

1° Rôle du cabinet d'avocat, situé à Lyon, en conseil et en contentieux

Le droit du travail instaure différent cas de rupture du contrat de travail. Que vous soyez salarié ou employeur, le cabinet d'avocat, basé à Lyon, vous conseille et assure votre défense en matière contentieuse pour protéger vos intérêts. Le choix du mode de rupture n'est en effet pas sans intérêt : les indemnités et sommes perçues par le salarié ou l'employeur diffèrent selon les cas et selon que la rupture est justifiée ou non. Dans certains cas, l'obtention de dommages-intérêts sera même possible.

2° Licenciement et saisine du conseil des prud'hommes

Le licenciement, régi par le code du travail, fait l'objet d'une procédure particulière qui débute par un entretien préalable et se termine par la réception de la lettre de licenciement par le salarié. Tout au long de cette procédure, le cabinet d'avocat se propose de vous assister afin que vos intérêts soient protégés et afin de veiller à ce que les droits du client soient respectés.

Le cabinet accompagne aussi bien les salariés que les employeurs en cas de contentieux sur le licenciement porté devant le conseil de prud'hommes et quel que soit le motif de licenciement envisagé, qu'il s'agisse d'un licenciement pour faute ou sans faute, personnel ou économique.

Différents cas de licenciements :

- licenciement pour faute,

- pour inaptitude,

- pour maladie,

- pour accident du travail,

- pour motif économique,

- pour insuffisance professionnelle,

A) Du coté salarié

Licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse)

Si vous souhaitez contester votre licenciement, le cabinet devra s'assurer qu'il s'agit bien d'un licenciement injustifié (c'est-à-dire, un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse). Il vérifiera également que le licenciement a été prononcé pour des motifs démontrés à l'aide des faits précis, objectifs, vérifiables et suffisamment graves.

Ainsi, nous pourrons calculer vos chances de succès avant d'entamer la procédure devant le conseil des prud'hommes.

Licenciement nul

Dans certains cas, le licenciement est qualifié de licenciement nul. Il s'agit de cas où il est porté atteinte à certains droits les plus importants du salarié.

Il faudra s'assurer que le licenciement n'a pas été prononcé sur la base des motifs suivants :

- Pour des motifs discriminatoires (sexe, couleur de peau ...)

- Pour des motifs en lien avec des faits de harcèlement (moral ou sexuel)

- Pour un motif consécutif à une action en justice intentée par le salarié (sur le fondement de l'égalité professionnelle, ou pour une dénonciation de crimes et délits)

- Au motif que le salarié a utilisé l'une de ses libertés fondamentales (liberté syndicale et exercice du droit de grève, d'expression, religieuse ...)

- Au motif que le salarié a exercé des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

- Au motif que le salarié a refusé une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

- Violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité

De même, le licenciement sera nul lorsqu'il est prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.

Licenciement irrégulier

Enfin, le licenciement litigieux pourra être qualifié de licenciement irrégulier (la procédure n'a pas été respectée). Il s'agit du cas où il existe bien une irrégularité mais où celle-ci ne suffit pas pour qualifier le licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas il sera possible d'obtenir une indemnité qui ne pourra pas dépasser 1 mois de salaire.

B) Du côté employeur

Le Cabinet vous assiste tout d'abord lors de la phase précontentieuse, avant la saisine du tribunal des prud'hommes par le salarié.

Vous pouvez pour cela vous adresser à notre équipe, notamment lorsque vous envisagez de procéder à des licenciements afin de bénéficier de conseils de la part d'experts. Nous nous assurerons que la procédure est bien respectée, et éviterons ainsi toute remise en cause du licenciement ou tout versement de dommages-intérêts au salarié.

Nous pouvons également vous assister lors d'un litige relatif à un licenciement porté devant le conseil de prud'hommes et, le cas échéant devant la Cour d'appel, afin de défendre les intérêts de votre entreprise.

3° Démission en droit du travail

Les conditions de la démission son limitativement énumérés par le code du travail.

Notre cabinet s'engage à vous conseiller sur la légalité de celle-ci afin d'éviter tout litige (du côté employeur ou salarié) et vous assister en cas d'abandon de poste du salarié.

Par exemple, une démission ambigüe (c'est-à-dire en l'absence de volonté claire et non équivoque du salarié), celle-ci pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est pourquoi, l'assistance d'un avocat sera utile à l'employeur. De même, l'avocat en droit du travail pourra défendre l'employeur en cas de démission présentée avec l'intention de nuire (démission abusive).

4° Rupture conventionnelle en droit du travail

La rupture du contrat de travail peut également intervenir de façon amiable avec l'employeur pour les salariés en CDI. On parle alors de rupture conventionnelle. Elle peut être individuelle ou collective. Ce mode de rupture fait l'objet elle aussi d'une procédure spécifique et nécessite l'accord des deux parties.

Si cette procédure a été viciée, le cabinet compétent en droit du travail peut intervenir pour défendre vos intérêts devant la juridiction prud'homale.

Par exemple, l'une des conditions essentielles permettant d'opter pour ce mode de rupture est le consentement libre et éclairé des deux parties. Dès lors, le cabinet peut assurer tant la défense du salarié que de l'employeur dans le cas où le consentement semble avoir été obtenu par fraude (contexte de harcèlement, pression de l'employeur ...). Dans ce contexte, le salarié peut obtenir une indemnité supérieure à celle prévue dans la convention (la même indemnité qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

De même, ce mode de rupture est interdit dans certains cas (fraude, salarié déclaré inapte par le médecin ...). L'avocat pourra donc s'assurer que les conditions sont bien remplies et que la rupture n'était pas prohibée.

Enfin, l'aide de l'avocat pourra s'avérer utile pour la rédaction de la convention de rupture. En effet, plusieurs conditions formelles et mentions obligatoires sont à respecter.

5° Prise d'acte par le salarié

Le cabinet peut également vous apporter tout conseil et assistance dans le cadre d'une rupture d'un contrat à la suite d'une potentielle faute commise par l'employeur. Ce procédé est appelé « la prise d'acte ».

Le salarié, après avoir prévenu l'employeur de la prise d'acte et des faits reprochés, pourra saisir la juridiction prud'homale afin d'obtenir réparation. Le conseil de prud'hommes devra alors se prononcer sur le fait de savoir si la prise d'acte est justifiée ou non (c'est-à-dire, si les faits reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail). De cette décision découleront les effets de la rupture, notamment les effets sur les indemnités.

Vous pouvez donc vous adresser à notre équipe (que vous soyez employeur ou salarié), afin de faire valoir devant les tribunaux l'application de la solution de droit qui vous est la plus favorable.

6° Autres cas de rupture du contrat de travail

Le cabinet situé à Lyon se propose d'assister le client dans tous les autres cas de rupture du contrat de travail notamment dans les cas suivants :

- Résiliation judiciaire (engagée par un salarié qui reproche des manquements graves à son employeur)

- Départ négocié en cas de difficultés économiques (à l'initiative de l'employeur ou du salarié, le consentement du salarié devant être protégé et obtenu sans ambigüité)

- Rupture par l'employeur pour force majeure

- Rupture anticipée pendant la période d'essai (respect d'un préavis obligatoire) ou absence de formation du contrat pour vices du consentement

- Départ à la retraite et mise en retraite (attention notamment, si le salarié est mis à la retraite alors les conditions ne sont pas remplies, cela sera considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse).